職場復帰時の試し出勤等の趣旨と長さ

※　イメージ図（©photoAC）

心の健康問題によって休業した労働者の職場復帰に当たり、試し出勤や職場復帰後の配慮期間をどの程度の長さにするべきだろうか。試し出勤の目的は職場復帰の判断のためであり、その期間が十分にあれば、本人にとっても職場復帰が可能であるという自信をもつことができる。

しかし、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（職場復帰支援の手引き）では、試し出勤はあくまでも職場復帰の判断のために必要な範囲で短期的に行うものと位置付け、働ける（労働債務の履行ができる）のであれば正式に職場復帰させるべきとの考えに立っている。

なお、職場復帰支援の手引きの試し出勤をどのように位置づけるかについては、様々な理解がある。その代表的なものとして、たとえば産業医である林他は次のように述べる。

（職場復帰支援の手引きは：引用者）①模擬出勤、②通勤訓練、③試し出勤を掲げている。これらは何れも休職中に行なうものである。つまり、事業者の管理下で行なうものでなく、医療行為の延長として行なうものであり、産業医の指導の下で休職者の同意に基づいて実施される復職準備行為である。そのため、試し出勤の場合は通勤途上の災害、事業内での災害は労災と認定されない。また、行なう作業について使用者が指示を与えたり、作業内容が業務（職務）に当たる場合などには、賃金等について合理的な処遇が必要となるため避けなければならない。

※　林剛司他「メンタルヘルス不調による職場復帰困難事例の対応」（産業医学レビュー Vol.22 No.４ 2010年）

これは、試し出勤等について、いわゆるリハビリ勤務^（※）と理解した上で、正式な職場復帰前に、産業医の管理の下で事業場内で医学的なリハビリを行うことが望ましいとするものである。

※　リハビリ勤務については、本サイトの「職場復帰の「リハビリ勤務」とその妥当性」を参照されたい。

事業場内の体制の整った企業や地方自治体の産業保健スタッフを中心に、このような考え方は有力である。医学的な立場からは手引きよりもさらに進んだ考え方ともいえ、職場復帰に関するひとつの有力な考え方ではある。しかし、手引きの試し出勤の趣旨とは異なっているというべきである。また、この考え方を採用する場合には、医師の職場復帰を可能とする診断書の提出から賃金の支払い開始時期までの期間が長くなることについて十分な検討が必要であろう。

なお、「労政時報」（2008年10月24日号）が先進的な７社の職場復帰事例を紹介しているが、復帰前の「リハビリ勤務」等については、３社が実施せず、４社は２週間から１カ月の範囲で実施していた。

次に、職場復帰後の配慮期間（慣らし勤務）だが、この期間についての手引きの考え方について述べる前に、職場復帰時の労働者の病状としてどのような状況があり得るかを分類しよう。やや図式的で、現実にはこのどれかにうまく当てはまらないケースもあるだろうが、次のように分類される。

職場復帰支援の手引きは、基本的な記述が「心の健康問題として、治療によって比較的短期に寛解するものが想定」されていることもあり、職場復帰時の病状としては産業保健の立場（医学的な見地）から①を望ましいものとしている。しかし、「比較的短期に寛解」しない場合等には、②または③となることも想定されている。

この点について、丸尾^（※）は2009年（平成21年）の改訂前の職場復帰支援の手引きの記述を根拠に次のように述べる。

特に、精神疾患に関しては、現職基準説によらざるを得ない。これは、行政が、職場復帰に当たり現職復帰を原則とする考え方を打ち出しているからである。

※　丸尾拓養「人事担当者が使う図解労働判例選集」（労務行政 2008年）

※　現職基準説とは「職場復帰の判断基準として労働者が休職直前に行っていた業務が従前どおりに行われる必要があるとする考え方」であるとされている。（引用者）

これは2009年（平成21年）の改定前の職場復帰支援の手引きについての記述である。現職復帰の原則は、改訂後の手引きでは明確に否定されている。しかし、改訂前の手引きによるとしても誤解ではないかと思える。職場復帰支援の手引き（改訂の前後を問わず）に示された「配置転換や異動の必要性を検討する必要」のある場合が、これに限る趣旨ではない（例示列挙）ことは文意から明らかであり、しかも元の職場に戻る場合でも「業務負担を軽減」することを求めているからである。

なお、この点に関する企業実務の現状は、丸尾の主張とは大きく異なっている。例えば、東京弁護士会労働法制特別委員会^（※）によっても、「私傷病による精神疾患においても、人事管理上の措置として、同様な配慮（「労務提供が一時的に不能な場合、また、当該労務を継続すると症状が悪化するような場合の、配転等による労務内容の変更」である。引用者注）がなされるのが一般である」とされている。

※　東京弁護士会労働法制特別委員会編著「新労働事件実務マニュアル」（ぎょうせい）2008年

そして、職場復帰後の労働者への配慮等をどのように位置づけるかについて整理すると、以下の２つとなる。

なお、職場復帰後の配慮期間においては、就業規則に基づいて合理的な範囲で、休業前とは処遇の変更をすることもあり得る。しかし、このような「配慮」について労使間にトラブルが発生することもあり、契約法上は難しい問題といえる。

※　イメージ図（©photoAC）

職場復帰支援の手引きは、前記「職場復帰時の労働者の病状の分類」の①を念頭においているため、６(4)イの「職場復帰後における就業上の配慮」も前記「職場復帰後の配慮等の位置づけ」の(ⅰ)を意識した記載となっている。

しかし、②または③の場合は(ⅱ)とならざるを得ない。職場復帰支援の手引きの１(2)ウにあるように、「心の健康問題を抱えている労働者への対応はケースごとに柔軟に行う必要があることから、主治医との連携が重要とな」る。産業医等の専門家（場合によっては法律の専門家も）の知識を活用して個別に対応することが望まれる。

なお、ここには「リハビリテーション」の考え方が含まれている。といっても、治療行為と関連づけて考えるべきではない。また、病状によっては(ⅱ)には「ノーマライゼーション」の考え方が含まれるべきこともある。

ただし、これは本人の能力を活用するために職場への適応を図るためである。「特別扱い」や「優遇措置」を図るというようなことではない。そのような考え方は、長期的に本人のためにならず、また企業にとっても他の労働者のモチベーションの低下など悪影響の原因となる。

※　イメージ図（©photoAC）

以上、説明してきたように、試し出勤や配慮期間（慣らし勤務）の長さは、あくまでもその目的を明確にした上で、その目的のために必要な長さとするべきであり、いたずらに長くしてはならないということである。

試し出勤や配慮期間は、労働者にとって有利になる面もあるが、不利になる面もある。それらの期間を定めるに当たっては、職場とは、リハビリを行うためにあるのではなく、賃金と引き換えに働く場所であるという観点を忘れてはならない。

過度な「配慮」は長期的には労働者のためにもならないし、他の労働者のモラールに悪影響を与えることもあり、会社の利益にもならない。

だからといって、「配慮」が必要ないとも考えるべきではない。そのようなことは、貴重な戦力としての社員の能力を失うことになりかねない。また、「配慮」が足りないこともまた、他の労働者のモラールに悪い影響を与えるのである。

重要なことは、労働者と企業がお互いが相手に利益をもたらすこと（win-win）である。これこそが、現代の企業が持続的に発展してゆく基本となるのである。