ストレスチェックと民事賠償判例

※　イメージ図（©photoAC）

この事件は、被告（奈良県）の職員であった A が自死したのは、過重な業務に従事させられたことが原因であるとして、A の両親である X1 及び X2（原告）が被告に対して国家賠償法１条１項又は民法 415 条に基づく損害賠償請求を行った事件である。

被災者である A は、公立大学を卒業後、2005 年 4 月に被告に就職した。その後、複数の部署を経て、2014 年 4 月から教育委員会事務局教職員課給与係に主査として配属されている。

A は教職員課給与係在職中の、2015 年 3 月下旬又は同年 4 月上旬にうつ病又はうつ病エピソード（以下、まとめて「うつ病」という。）を発症した。A は、同年 4 月 11 日に「仕事に能力がついていかず処理できない、毎日の仕事が苦しいことによるうつ症状、気分の落ち込み、意欲の減退がある」などと訴えて、精神科医院であるクリニックを受診し、同月中にもう一度受診している。

このような事情から、被告は、翌年の 2016 年 4 月になって（異動の時期ではなかったが）A を、県土マネジメント部砂防・災害対策課災害防止係（主査）に異動させた。

ところが、その直後の 2016 年４月から 2017 年 4 月までに計 15 回、同クリニックに通院している。2017 年 5 月 21 日に死亡（自死）するまで同課で勤務していた。

地方公務員災害補償基金奈良県支部長は、2019 年 5 月 17 日に A の自死が公務上の災害であると認め、2020 年 3 月 27 日に支給決定をした。

まとめると次のようになる。

また、砂防・災害対策課災害防止係において A が自殺する直前の業務の量と困難性について、原告は以下のように主張し、A の自死は砂防・災害対策課災害防止係における過大な業務と因果関係があるとした。

この原告の主張を見る限りでは、労働時間の長さだけで業務と自死の間には因果関係が推測されそうである。

これに対して被告の側は、A が教職員課給与係において担当していた業務は、次に示すように、被告の行政職職員が通常担うべき業務であって、A の年次や職務経歴等を踏まえると、量的、質的に過重な業務ではなかったと主張した。また、A がうつ病に罹患したのは、地方公務員災害補償基金の認定によると2015 年 3 月下旬であるとしている。

ただ、この反論は、仕事の質は難度の高いものではないと言っているが、量的に問題がないとの主張にはなっていない^（※）。

※　「早出出勤をしなければならないほどの業務量ではない」というのは、原告の（居残り）残業が長くて長時間労働であるとの主張への反論にさえなっていない。

なお、レベルが低く量の多い仕事はかえってストレスを増すことも事実であるが、原告はそのような主張はしていないので、そのことは問題とはならない。

また、A が砂防・災害対策課災害防止係において従事していた業務については、被告は、次に示すように質的、量的に過重な業務ではなかったと主張した。

確かに、被告の主張が正しければ、A の砂防・災害対策課災害防止係においても業務の質的な面はこれほど難易度の高いものとは思えない。

しかし、労働時間の長さをどう評価するかについて原告の主張に反論している^（※）ものの、「自殺前６か月間において、時間外労働が１か月当たり 100 時間を超える月はなく」という主張は、逆に 100 時間程度の時間外労働があったということであり、やや、弱々しいという印象を受ける。

※　労働時間そのものは記録が残っており、争う余地のないケースである。

これに対し、被告の側は準備書面では「否認ないし争う」としているが、労働時間に関して具体的な主張立証をしているわけではない。因果関係については、争っても無駄だと考えていたのかもしれない。

原告は、以下のように主張して、被告は、A のうつ病の発症及び自殺について、国家賠償法第１条第１項に基づく責任（心身の健康に対する安全配慮義務違反）及び民法 415 条に基づく債務不履行責任（安全配慮義務違反）があるとした。

そして、被告が自死する恐れがあることは、以下の事情により予見できたはずだと主張したのである。そして、被告はそれにもかかわらず、うつ病の増悪を回避するために勤務時間を短縮したり、仕事上のストレスを緩和する具体的、実効的な措置を講じたりするなどして過重な業務を軽減することなく、症状を増悪させるおそれのある長時間勤務に従事させたため、A のうつ病は増悪し、自殺に至ったと主張した。

すなわち、原告の主張をまとめると次のようになる。

これに対して、被告は、A のうつ病罹患及び通院の事実を初めて認識したのは、砂防・災害対策課の課長が 2016 年 12 月 13 日に抑うつ治療中である旨の産業医の面接指導結果報告書を受領した時点であると主張した。

また、それまでは、A の勤務態度等から精神疾患や心身の健康状態の悪化の様子をうかがい知ることは不可能であり、同日より前に A の精神障害の発症を具体的に予見することはできなかったと主張した^（※）。

※　後述するように、この主張を裁判所は認めるのだが、そのことによって被告敗訴の結論につなげるのである。そして、その際にストレスチェックの結果に基づく医師による面接指導が重要な意味を持つのである。

なお、被告の主張によれば、A は、教職員課給与係配属当時の上司である同課長補佐に対し、メンタルヘルスに関する相談等をしたことはなかった。また、A の担当職務は行政職職員であれば誰もが担う業務であり、実際に A は締め切りまでに余裕をもって当該業務を終了させていた。

そして、被告は、労働時間や A の職務に関して、以下のように必要な対策は取っており、または過度な負荷はなかったと主張したのである。

すなわち、最も大きな争点は２点であり、被告がいつの時点で A の健康状態を知り得たかということと、被告の取った対策が（その時点において）適切なものだったかなのである。所定外労働時間の長短については、原告の主張は 100 時間以上、被告の主張は 100 時間に満たないという違いはあるものの、それほど大きな違いではない。

※　イメージ図（©photoAC）

裁判所が認定したところによると、A がうつ病を発症したとされる教職員課給与係における業務の中心は、パソコン上で給与システム等に情報を入力し、確認するというマニュアルに沿った事務作業であった。単純作業であるが、その性格から、コンピュータシステムを使用する業務には強い苦手意識があり、負担に感じていたようである。

裁判所は A の所定外労働時間を具体的に認定している。もちろん、ごまかしがなければという前提ではあるが、A がクリニックを受診する直前の１月間を除けば、それほど過重とは思えないものである。

おそらく、これを読んだ方の多くの感想は、意外に短いなというものではなかろうか。逆を言えば、これだけの労働時間でも精神障害や自死が問題になるということなのである。

また、業務の負担感に関する A の側からの被告に対しての言動と、それに対して被告がどのように対応したかについて、裁判所は次のように認定した。

A の2016 年 8 月から 10 月の所定外労働時間の平均は 82.3 時間であった。このため、Y 所属の保健師は、A に対して産業医による面接指導（安衛法第 66 条の 9 及び安衛則第 52 条の 8）の申し出を行うよう強く勧奨している。A はこれに応じて、申し出を行った。

このとき、保健師の勧奨により、A はストレスチェックに関する産業医による面接指導（安衛法第第 66 条の 10 第 3 項）も同時に受けることとなったのである。

A は産業医による面接指導の日に行われた保健師との「個別相談」において次のように述べた。

産業医は、長時間労働者に対する面接指導の結果についての奈良県への報告において、以下のように記述した。

また、同じころ、ストレスチェックに基づく産業医による面接指導の結果についても報告がされ、以下のように記述した。

砂防・災害対策課課長は産業医からの報告を受けて A と面談したが、A は、体調は大丈夫であると述べ、仕事への不安、不満や抑うつ治療中であることに言及することはなく、日常の仕事振りを見ても、うつ病を疑わせる様子は見られなかった。

そこで、同課長は、直ちに業務量の削減を図る必要はないと判断し、早めの帰宅の呼びかけと見守りを対策の中心に据えることとした。

しかし、2016 年 12 月から 2017 年 2 月にかけての A の所定外労働時間は、それぞれ 83 時間、95 時間、90 時間であった。

そして、裁判所はこのことを重要視して、被告の責任を認める^（※）のである。

※　砂防・災害対策課課長は公務員であり、国家賠償法１条により民事責任を負わない。

そして、A は、2027 年 5 月 21 日 自宅の寝室において、自死した。

裁判所は、A の教職員課給与係配属当時における労働時間は、月 150 時間を超えることがあり、22 日間の連続勤務があることなどから、かなり過酷な勤務状況に置かれていたものと認めている。

業務の内容は、専門的な知識や技能を要するものではないものの、「集中力と忍耐力を要する業務であることに加えて、パソコン上のシステム操作に苦手意識をもっていた A にとっては、心理的負担が大きい業務であったといえる」とした。

その上で、「教職員課における A の業務、とりわけ 2015 年 3 月から 4 月にかけての業務は過重なものであったと認められる」と判断した。

裁判所は「A の死亡日前 6 か月間における 1 か月当たりの時間外勤務時間は、平均して 70 時間を超えるものであり、相当長時間の業務が常態化していたものと認められる」とし、A の業務は「私権制限につながるものであり、実体判断はしないものの、表記を間違えればその影響は小さくなく、数値目標もあったことから、（中略）その精神的な緊張は相応のものであったといえ、業務負担は軽いものとはいえない」とした。

その上で、「A の砂防・災害対策課における死亡前 6 か月間における業務も過重なものであったと認められる」としたのである。

業務の過重性と自殺との因果関係は、砂防・災害対策課災害防止係配属後の業務の過重性のみならず、教職員課給与係当時の業務との関連も問題となる。

裁判所は、次の理由から、業務の過重性と自殺との因果関係も認めたのである。

A がうつ病に罹患したことの責任について、裁判所は、まず、2014 年 10 月から2015 年 2 月は、過重な長時間業務がうつ病の発症を予見できる程度に常態化していたとまではいえないとした。

次に、被告は、2015年３月から同年４月にかけて、A の業務量が過酷なほどに増加したことは認識していたものと認められるが、A は精神科医院に通院を要するほどの心身の不調を明確に上司らに訴えたとは認められず、A の業務の進捗状況にも問題がなかったこと等からすると、この頃に、上司らが A の勤務態度等から精神疾患の発症を疑ってしかるべき状況にあったとは認められないとした。

すなわち、A がうつ病に罹患したことについては、被告の責任を認めなかったのである。

次に A が自死したことの責任であるが、A はうつ病を発症していたという「特殊事情」があるのである。

仮に、被告がその「特殊事情」を知らず、かつ知らないことに責任がないのであれば、被告は、A に対して、通常の労働者であれば自死し得ないようなレベルの労務管理を行っていれば、責任は果たしたことになる。

しかし、被告が A の「特殊事情」を知っていたか、知り得たのであれば、さらに、うつ病に罹患した A が自死する原因となるような労働時間の管理を行う必要がある。

これについて、やや長くなるが、判例の該当部分を引用しよう。なお、引用文中で被災者の氏名は A とし、和暦は西暦に置き換え、証拠の表記は省略した。下線強調は引用者によるものである。

イ（ア）もっとも、被告は、 A がうつ病を発症する前の 2014 年 7 月頃以降、職員組合からの情報、上司との面談の際の A の発言、前記（２）イ①ないし③の事実等から、A が教職員課における業務を負担に感じ、心身の健康が危ぶまれる状態にあることを窺わせる情報を得ていたにもかかわらず、砂防・災害対策課において A を恒常的な時間外勤務に従事させる中で、A の当時の上司は、2016 年 12 月 13 日付の産業医面談指導等結果報告書を受領し、A が長時間に及ぶ過重労働の継続により疲労が蓄積し、抑うつ状態で治療中であるため、今後の措置として、これ以上長時間の時間外勤務が生じないように職場における対策と配慮が必要であるとの意見の提示を受けたことが認められる。

　　　　そうすると、被告は、遅くともこの時点において、教職員課からの異動によっては、A の業務負担に起因して生じた心身の健康が危ぶまれる状態が解消されておらず、むしろ長時間の過重労働による疲労の蓄積の結果、精神疾患を発症して治療中であり、医学的見地から長時間の時間外勤務を避けなければならないことを認識したといえる。そうであるのに、被告（A の所属長である砂防・災害対策課課長）は、早期の帰宅の呼びかけ等で業務量の軽減を A の自由意思に委ねるのみならず、A を長時間の時間外勤務に従事させないための具体的な措置（担当事務の変更や分担事務量の軽減等）を講じるべき義務（安全配慮義務）が生じたといえる。それにもかかわらず、被告（砂防・災害対策課課長）は、A の時間外勤務を軽減するための実効的な措置を講じておらず、その結果、A は、産業医の面接指導後約６か月にわたり長時間の時間外勤務に従事し、自殺するに至ったのであるから、被告（砂防・災害対策課課長）は当該注意義務に違反したと認めるのが相当である。

　（イ）被告は、産業医の前記報告書を受け取った当時における A の勤務状況は良好で、その成果物にも問題がなく、面談の際に A が体調面に問題がないと答えたこと等から、A が死亡することについて予見可能性がなかった旨主張する。しかしながら、上記報告書を A の上司が受け取った時点においては、A が長時間労働を伴う業務負担に起因したうつ状態にあることは認識することができたところ、うつ状態にある者がその原因となった長時間労働に引き続き従事させられれば、自殺を図ることがありうることは予見可能であったといえるから、上記事情をもって被告の予見可能性を否定することはできない。

　　　　また、被告は、産業医の面談指導等結果報告書を受け取った後、A との面談を実施し、改めて A の業務状況を注視する、早期の帰宅を呼びかけるといった業務軽減措置を講じた旨主張するが、これらの措置は、A の性格等を考慮すると、その業務軽減を図る上で十分なものとはいえない（現に、被告が産業医及び総務厚生センター所長に提出した時間外勤務報告書からは、A の 2016 年 12 月から 2017 年 2 月にかけての「時間外勤務実績」はそれぞれ 83 時間、95 時間、90 時間であると記載され、A の時間外勤務の状況は改善できていないことが認められる。）。

　　　　被告は、同報告書等においても「平常勤務（全く正常生活でよいもの）」との判定がされている以上、その後も A を時間外勤務に従事させたとしても被告に A の死亡についての予見可能性はなく、結果回避義務違反もなかった旨主張する。しかしながら、産業医は、長時間労働を契機とする面談指導等の結果報告書において、現状以上の時間外勤務が生じないように配慮すること旨指摘したことに加えて、ストレスチェックに基づく医師面接の結果報告において、「就業場所の変更が必要である。」旨指摘していることからも、上記報告書における「平常勤務」の記載が、月平均 70 時間程度に及ぶ業務を許容する趣旨の記載であるとは解されないのであり、上記の記載をもって被告の予見可能性や結果回避義務違反を否定することはできない。

　（ウ）したがって、被告において、2016 年 12 月 13 日以降、A の心身の健康が危ぶまれる状態にあることを認識し、A の死亡結果についても予見可能であったといえるから、精神疾患の増悪を防止する措置を十分にとらず、同人を自殺に至らせたことについて、国家賠償法１条１項に基づく責任（心身の健康に関する安全配慮義務違反）及び民法 415 条に基づく責任（安全配慮義務違反）があるというべきである。

※　なお、（ア）の「前記（２）イ①ないし③の事実」とは、「帰宅が深夜に及ぶことになる長時間の時間外勤務が続き、① 2015 年 10 月には、A の祖母が被告人事課を訪問し、A の帰宅時間が深夜に及び、奇行が見られるとして異動を強く要望したり、②その頃、A もＧ係長に対して病院にかかりたいなどと相談したり、また、③同年 12 月から 2016 年 1 月頃にかけてのＦ課長補佐との人事評価面談の際に A が業務負荷を理由に降格及び異動を希望したりするなど、業務の負担は依然として大きかったものと認められる」とされている箇所である。

※　奈良地裁判決・令和4年5月31日

すなわち、被告の責任を認めるに当たり、産業医面談の結果報告書が極めて重要な意味を持っているのである。そして、本件ではストレスチェックの結果に基づく医師の面接指導の結果が、「就業場所の変更が必要である」としたのに、様子を見たことも問題とされている。

では、A の自死を起こさないために、被告はどうするべきだったのだろうか。

判決文から判断する限りでは、A は、祖母、労組、主治医、教職員課の係長、教職員課の課長補佐、産業医及び保健師に対しては、業務量を負担に感じていることや、辛さを伝えているのである。

一方、砂防・災害対策課課長に対しては弱みを見せていない。ところが、A が自死した時点では、その砂防・災害対策課課長が実質的に人事への影響を与える権限を有していたように読めるのである。

なぜ、A が砂防・災害対策課課長に対しては弱みを見せなかったのか、その理由は分からない。日常的に接していないような上級の職員だったからか、あるいは配属から間がなかったためか、なんらかの理由で本音が告げられなかったのかもしれない。

あるいは、意識していたかどうかはともかく、砂防・災害対策課課長が個人的な価値観によって、他人の弱みを受け付けないような性格だったのかもしれない。砂防・災害対策課課長は医療職ではないのだから、医師や保健師ほどには、相手の本音を引き出す技術にもたけていなかっただろう。

また、原告の主張によれば、教職員課は A について把握していた健康情報を砂防・災害対策課に対して引き継いでいないようである^（※）。

※　判例を読む限りでは、被告は、このことを争っていないようである。情報を引き継いだかどうかは被告の内部事情にすぎず、安全配慮義務を果たしたかどうかにかかわるわけではないので、争うまでもないと思ったのであろう。

いずれにせよ、結果的に、砂防・災害対策課課長は「直接、本人に確認した上で」^（※）自分の耳で聞いた A の言葉を信じ、自分の眼で見た A の仕事ぶりから、差し迫った問題はないと判断して、早めの帰宅の呼びかけと見守りを対策の中心に据えることとしたのである。

※　心の健康問題について、正面から本人に確認したのでは、必要な情報が得られないことは言うまでもない。

ところが、しかし、結果的に長時間労働は改善されず A の自死という最悪の結果を招くのである。

とは言え、砂防・災害対策課課長には、面接指導を行った産業医及びストレスチェックを行った医師から、A の精神疾患や精神状態について情報は伝わっていたのである。しかし、それは信用されず、適切に考慮されることはなかったのだ。

少なくない企業の労務管理の責任者にとって、医師の書いた診断書や意見書などの書類は、本音では信じられていない面があることは否定できない^（※）。

※　例えば、PRESIDENT Online2014年3月3日「都市部で乱発傾向！ うつ病の怪しい診断書」にもあるように、こころの健康問題に関する診断書は、本人の希望通りのことが書かれているだけではないかという疑いを持つ労務管理者がいるのである。このようなことは望ましいことではないが、そのような現実があることは理解しておかなければならない。

本件でも、面談を行った産業医の報告書には「これ以上長時間の時間外労働が生じないように職場における対策と配慮が必要」とされ、ストレスチェックを行った医師の結果報告書には一歩進んで「就業場所の変更が必要」とされていたにもかかわらず、顧慮されなかったのである。

顧慮されなかった理由の一つには、それぞれ「生活区分は、平常勤務（全く正常生活でよい）」「就業区分は通常勤務」とされていたことがある。

しかしそれは、被告において「平常」又は「通常」である長時間労働を放置してよいということではない。法令が想定する「通常」、すなわち所定労働時間を短縮する必要まではない等とする意味にすぎないのである。砂防・災害対策課課長は、ここを完全に読み誤ったとされたのである。

ここは、課長が単独で判断するのではなく、産業医などの専門家と人事労務管理部門の責任者を含めて、組織としての対応を検討するべきであった。情報の扱い方が誤っていたのである。

判決文を読む限りでは、A の仕事ぶりについて、「簡単な仕事にもかかわらず効率が悪くて遅くまで残業をしている」という印象を、砂防・災害対策課の職員や課長に与えていたのではないかと推測される。

このような場合、一般論としてはこころの健康問題を抱えた労働者が、すぐに周囲と良好な人間関係を築けるタイプでないと、どうしても孤立しがちになる。現実には、心の健康問題を抱えていると、初めて接する職員と良好な人間関係を築けないことがしばしばあるのだ。

そして、職場で孤立した状況で、周囲の職員がこころの健康問題を抱えた労働者のために自分に負担が増えていると感じられるようだと、その感情はこころの健康問題を抱えた労働者にも伝わって、ますますこころの健康問題を抱えた労働者を精神的に追い込むことになりやすい。

本件の A がそのような状況にあったかどうかは分からないが、周囲の労働者に対する負担感の軽減^（※）と、心の健康問題に関する教育の実施が必要となる。

※　心の健康問題を抱えた労働者の効率が低いために、他の労働者の負担が増えるようだと、その労働者のこころの健康問題が生じることがある。

※　イメージ図（©photoAC）

本件を判決文から見る限り、被告には悪質と評価されるような問題があるとは感じられない。むしろ、異動の時期でもないにもかかわらず本人の希望を容れて移動させたり、補助要員の増加によって業務の負担軽減を図ったりするなど、かなりの配慮を行っている。

さらに、県庁ということもあるのだろうが、長時間労働者への医師（この場合は産業医）による面接指導を、法定の基準に達していない状況で行ったり、ストレスチェックの結果に基づく面接指導の受診勧奨を行ったりするなど、心の健康問題にも積極的に取り組む姿勢が感じられる。

しかし、それにもかかわらず、本件では、ほぼ全面的な敗訴をしているのである。やはり、最大の問題は、せっかく産業医や医師による面接指導を行っておきながら、その結果を素人の管理職個人（砂防・災害対策課課長）に任せてしまったことである。

これでは、なんのための専門家（産業医及び医師）による面接指導を行ったのか分からない。というより、その結果を適切に活用しないのなら、面接指導はたんなる「恰好付け」にすぎないのである。

本件も、長時間労働者に対する医師による面接指導や、ストレスチェック及びその結果に基づく面接指導の閣下について、きちんと対応するべきものという意識づけが管理職になされていなかったことが問題なのである。

これは、産業医や保健師の問題ではない。産業医や保健師がいくら頑張っても、現場の管理職が、それを「恰好付け」と理解していたのでは、健康管理は進まないのである。そして、それを「恰好付け」と現場が感じてしまうのは、県の幹部級職員、言葉を換えれば高級管理職に問題があるのだ。

やはり、県の幹部級職員が、面接指導やストレスチェックとその結果に基づくその重要性をきちんと理解して、それを組織に対して徹底しなければならないことを、この判例は教えていると言うべきである。