心の健康と解雇をめぐる諸問題

※　イメージ図（©photoAC）

休職制度がないために休職を経ていない場合で、解雇等となって争われるケースについての判例はほとんどない。しかし、休職後に労働者が復帰を希望した場合に、会社側がこれを認めずに解雇や退職扱いとして争われるケースの判例が数多く出されており、これらが参考となる。

病気休職制度があれば、とりあえずその制度を利用することが多いだろう。問題は休職制度がない場合である。休職制度そのものは法定の制度ではなく、必ず設けなければならないわけではない。従って、中小零細企業の場合、休職制度がないケースはあり得る。その場合、有給休暇の消化や、病気休暇などの制度があればそれによって、当面は対応することになろう。

また、休職制度がない場合であっても、有給休暇を使い切り、病気休暇制度の終了した時点で働けないからといって、ただちに解雇できるわけではない。一定の期間後に回復する見込みがあれば、解雇することはできないと考えた方がよい。

東京地判平成22年３月24日は、心身の故障のため職務の遂行に支障があるとの理由で解雇された中高一貫校の教員について、回復可能性の判断が「やや性急」であったとして無効^（※）としている。

※　解雇という法律行為は無効（従って解雇後の賃金の支払い義務もある）とし、さらに、解雇に関する一連の経緯についての事実行為について不法行為（民法第709条以下）として損害賠償請求を認めた。

休職制度がない場合にまで、休職をさせなければ解雇できないというわけではないが、休職を経ずに解雇するのであれば回復の見込みがないことを証明する必要があろう^（※）。それができなければ、傷病手当金の支給される１８箇月を無休のまま様子を見て、その後、解雇するという方法を取るのが無難であろう。なお、休業後の解雇については後述する。

※　現実には主治医が回復できないという診断書を書くことは考えにくく、これを証明することは困難だろう。

※　イメージ図（©photoAC）

私傷病による休業制度は解雇の猶予措置である^（※）との考え方があり、休業の最長保障期間が過ぎた場合は自然退職（自動退職）または解雇すると、就業規則に定められることが多い。そして、解雇には種々の制約があるため、自然退職とする方が有利だと企業にアドバイスする専門家は多い。

※　これについて厚生労働省労働基準局「労働基準法（改訂新版）」（労務行政　2005年）は、「このような休職期間満了による自然退職は、解雇なのか労働契約の自動的終了であって解雇ではないのかが問題となる」とし、その結論については「解雇ではないとみるべきではなかろうか」と、必ずしも明言していない。一方、東京大学労働法研究会「注釈労働基準法上巻」（有斐閣　2003年）は病気休職期間満了後に病気が治癒しない場合の労働契約の終了は（就業規則の表現に言及せずに）「解雇」であるとし、道幸哲也他「リストラ時代　雇用をめぐる法律問題」（旬報社　1998年）も「解雇と解釈するべきではないか」としている。

これに対し、判例は、休職期間満了による当然退職の規定を、公序良俗に反しない（東京高判昭和58年２月23日）とし、あるいは有効（神戸地姫路支判昭和57年２月15日）とし、また札幌地決昭和57年１月18日は自然退職規定による退職は解雇ではないなどとしている。

なお、三柴丈典「職場復帰支援のポイント～法学者の立場から～」（心の健康詳説職場復帰支援の手引き（中央労働災害防止協会 2010年）所収）は、三柴はこのような規定が無効となることがありうると指摘している。

また、判例も、自然退職の規定を有効としつつも、就業規則の規程の違いで労働者の身分保障に実質的な差異が出ないようにしている^（※）。

※　例えば、東京地判昭和59年１月27日は、「病気休職制度は傷病により労務の提供が不能になった労働者が直ちに使用者から解雇されることのないよう一定期間使用者の解雇権の行使を制限して労働者を保護する制度である」とした上で、「（就業規則の）自然退職の規定の合理性の範囲を逸脱して使用者の有する解雇権の行使を実質的に容易ならしめる結果を招来することのないよう慎重に考慮」すべきだとする。

そして、就業規則に自然退職としている場合について、神戸地姫路支判昭和57年２月15日の他、例えば東京地判昭和59年１月27日や広島地判平成２年２月19日は、労働者が職場復帰を可とする主治医の診断書を提出して復職を求めれば、企業の側が復職ができない理由を証明しなければ退職の効果を主張することはできないとし、しかも「治癒＝職場復帰できる状態」か否かの判断基準を自然退職と解雇で区別しているわけではない。それであれば自然退職とするか解雇とするかで、実務上それほど大きな違いはない（野田進「『休暇』労働法の研究」（日本評論社　1999年）も同旨）ように思える。

また、高橋^（※１）は、会社にとって必要な人材を機械的に退職させないために、休職期間満了時の取扱いについては「規程類については多少幅のある内容」とするべきとする。そのような趣旨からは自然退職とするのではなく、解雇としなければならない^（※２）こととなる。

※１　高橋信雄「職場復帰のポイント～経営の視点から～」（心の健康詳説職場復帰支援の手引き（中央労働災害防止協会 2010年）所収）

※２　昭和27年７月25日基収1628号は、休業期間終了後の退職について、期間満了の翌日等一定の日に労働契約が自動終了することを明白に就業規則に定めて明示し、かつ、その取扱いについて規則どおりに実施し、例外的な運用や裁量がなされていないならば、終期の到来による労働契約の終了となり解雇の問題は生じないとする。なお、東京地決昭和30年９月23日も同趣旨である。

この理由としては、定年制度に関する厚生労働省労働基準局「労働基準法（改訂新版）」（労務行政 2005年）の以下の記述が参考となる。すなわち、「（定年制度の就業規則の）なかには会社の都合や労働者の事情を考慮して定年に達した者をそのまま勤務延長し、あるいは身分を変更して嘱託等として再雇用し、引き続き使用している例が見られる。このような取扱いをしている場合には、定年に達した後も労働者は引き続き雇用されることを期待することとなり、特に使用者からそのような例外的取扱いをしないことが明示されるまでは定年後の身分が明確にならないこととなる。したがって、この場合の定年制は、定年に達したときに解雇することがあるという解除権留保の制度にすぎないものと解され、解雇に関する規定の適用を受けることとなる」という。

定年の場合も私傷病休業の終了での自然退職の場合も、労働契約の終了を定めた条項という意味では同じであるから、同局のこの考え方は休業の終了の場合も当てはまる。むしろ、退職規程の合理性（労働契約法第７条）は、定年の場合の方がより推認されやすいこととなろう。

なお、自然退職とする場合は、休職を命じるときは相当な理由が必要になるだろう（加茂善仁「Q&A労働法実務シリーズ　解雇・退職（第３版補訂版）」（2008年）及び山川隆一「雇用関係法（第３版）」（新世社 2003年）も同旨）。また、休業の最長保障期間は労基法第21条に定める場合を除き、入社まもない従業員についても30日以上としなければならない（労基法第20条との整合性）ことに留意すべきである。

そもそも、「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（職場復帰支援の手引き）は休業の趣旨をメンタルヘルス不調から回復するための「休養」の手段と考えており、「働けないので、本来なら解雇するところを一時猶予して休業させる」ことを想定しているのではない。つまり、休業しやすい制度（休業の開始に大きなハードルがなく、職場復帰も十分回復してから行う）が望ましいのである。であれば、休業の最長保障期間が終了したときに自然退職すると規定（して解雇ではないと理解）することは、職場復帰支援の手引きの基本的な考え方と矛盾することになる。従って、最長保障期間が経過した時点で職場復帰できない場合、解雇の手続きによることが望ましいと考えられる。なお、解雇予告の期間中に従業員の健康状態が復職可能なまでに回復して、従業員が復職を希望する場合に、解雇予告を取り消すことは可能である（昭和33年２月13日基発90号）。

また、自然退職とすることは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」の平成17年改正によって示された精神障害者の雇用の促進という理念とも適合しないように思える。厚生労働省の「精神障害者の雇用の促進等に関する研究会報告」（平成16年）も、「企業に採用されてから精神障害を有するようになった者の雇用の継続も課題となっている」としている。さらに、中央労働災害防止協会の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援のための方法等に関する検討委員会報告書」（平成20年）^（※）が「休業期間の最長（保障）期間満了後の雇用契約の解除は、解雇制限法理（労働契約法16条参照）の制約を受ける」としていることの趣旨も、まさにこの点にある。

※　この報告書は筆者（柳川）が担当して取りまとめている。

最近では就業規則に、一度休業した従業員が再び同じ疾病で休業する場合、休業の最長保障期間の算定に当たっては、前の休業期間を算入（通算）するとの規定を設ける企業が増えつつある。これは精神疾患で休業を繰り返すケースに対応するためである。しかし、この場合に実務上で問題となるのは、精神疾患の場合、何をもって同じ疾病と判断するのかが難しいということである。

しかも職場復帰支援の手引きは、休業に当たって提出させる診断書に疾患名の記入は必ずしも必要ないとしており、その点との整合性をとるべきであろう。筆者は、すべての精神疾患および心身症は同じ疾患であるとみなしてもよいのではないかと考える。

なお、法的には、休業は法律上の義務ではなく、通算の制度なども（契約上の制約はあるにせよ）原則として企業の判断で（労使自治により）決められるべきものである。

判例では「原告の主張によると、疾病の種類が異なる場合には休職期間を通算しないことになるが、そうすると、疾病を併発した者の場合、休職期間が著しく長期（中略）となり、この点においても原告の主張は合理性を欠くというべき」として異なる疾病での休業期間の通算を適法とするもの（大阪地判平成15年７月30日）がある。これは、公社の制度（郵政事業庁職員休職規程第４条第２項）に関する判断ではあるが、判旨は民間企業の休業制度の場合にも当てはまろう。

なお、判例で、過半数組合の合意を得た上での休職期間の通算制度の導入（「欠勤後いったん出勤して、三カ月以内に再び欠勤するときは、前後通算する」を「六カ月以内、または同一ないし類似の理由により再び欠勤するときは、欠勤期間を中断せず、前後通算する」と変更した）を適法とするもの（東京地判平成20年12月19日）がある。

ただし、それまで精神障害の疾病の同一性を個別に判断していた場合、すべての精神疾患を同一のものと判断する制度に変更するのであれば、これにより労働者側に不利になることが考えられる。その場合、クーリング（職場復帰後一定期間を経過した場合はそれ以前の休業は最長保障期間に算入しない）制度を採用（第5条第2項）し、クーリング期間を３カ月などとすることにより調整することなども考えられよう。

職場復帰した従業員が３カ月以内に別な疾患で休業するようなことは、ほとんど考えられないからである。なお、島他の調査^（※１）によると「同一の私傷病による休職が、一定期間以内であれば通算する規則のある事業場は35.1％であり、通算する際の休職の間隔は、平均して6.8か月であった」とされており、また、田中他^（※２）の調査では「復職により休職期間はリセットされる」とする事業場は514事業場中314事業場（61.1％）で、リセットに必要な勤務日数の平均値は149.9日であったとされている。３ケ月はこれらの平均必要日数よりも約２カ月から４カ月短いことになる。

※１　島悟他「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰に関する研究」（2009年）

※２　田中克俊「復職前の夜間睡眠の状態と復職後の経過の関連（リワークプログラムを中心とするうつ病の早期発見から職場復帰に至る包括的治療に関する研究）」（2009年）