心の健康：健康情報の目的外使用の防止

※　イメージ図（©photoAC）

個人情報保護法第17条第１項は、個人情報取扱事業者^（※１）は、「個人情報を取り扱うに当たっては、その利用の目的（以下「利用目的」という。）をできる限り特定しなければならない」^（※２）としている。

※１　「個人情報取扱事業者」とは、個人情報データベース等を事業の用に供している者をいう。国、地方自治体、独法は除かれるが、民間機関であれば取り扱う個人情報の数によらない。

※２　内閣府「個人情報保護委員会webサイト自体に関する質問 Q2-1」の中で、「利用目的を『できる限り特定する』とは、個人情報取扱事業者が、個人情報をどのような目的で利用するかについて明確な認識をもつことができ、個人情報の本人にとっても、自己の個人情報がどのように取扱われるか予測することができる程度という趣旨です」としている。なお、「労働者の健康情報の保護に関する検討会報告書」が同条の解釈として「その『できる限り特定』とは、抽象的、一般的な特定ではなく、具体的かつ個別的な特定である」と述べていることにも留意すべきである。

従って、利用目的に「業務遂行上の都合」が含まれていないのであれば、本人の同意がない限りその目的では使えないことになる。

しかし、そもそも多くの場合に、健康情報の利用の目的を明確に区別することはできないのではないかとの疑問がある。例えば責任の低いポストへの異動のために健康情報が用いられたとしても、責任の低いポストへの異動の直接の目的が「安全配慮義務の履行」のこともあり得るだろう。

このような場合、主目的が安全配慮義務の遂行であり、低いポストへの移動が安全配慮義務の履行に不可欠だということが証明できれば、目的の一部に「事業遂行上の都合」が含まれていたとしても問題はないと考え得る。もちろん、前者が後者の「隠れ蓑」であってはならないことはいうまでもない。

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しかしながら、個人情報がその目的があいまいなまま用いられると、職員が個人情報の提供に躊躇するようになり、職場復帰対策の目的が達成できなくなることも考えられる。もちろん、だからといってただ隠せばよいというものではない。法令に従った上で知らせるべき人には必要な情報をきちんと知らせ、その情報が有効に活用されるようにするべきである。

そのため、企業において健康情報を扱うためのルールを定め、労働者に周知しておくこと、また、手引きにある「健康情報等を取り扱う者に対して、その個人情報保護への責務を認識させ、具体的な健康情報等の保護措置に習熟させるため、必要な教育及び研修を行う」ことが重要になる。とりわけ職場の上司、同僚に個人情報を伝える場合には、何をどのように伝えるかについて十分な検討が必要である。

※　厚生労働省の「職場におけるメンタルヘルス対策のあり方検討委員会報告書」は、「また、保健医療職が衛生管理者として選任されている場合や人事担当者が健康保険組合の職務を兼務している場合など、複数の立場を兼務している者がメンタルヘルス情報を取り扱う際は、いずれの立場で取り扱うのかを明確にしておくことが求められる」としている。

しかし、真にプライバシーの保護を確立してトラブルを避けるためには、これだけでは足りない。職務上労働者の健康情報を知る立場にある職員や職場の上司や同僚に対して、人権意識を高めるとともに心の健康問題について誤解や偏見をなくすために必要な教育・啓発を行うことが重要となる。