働き方改革と労働衛生分野の取組み

問４　今般「働き方改革」が各所で話題に上るようになり、労働衛生分野においても、様々な取り組みが求められるようになってきている。このことについての以下の設問に簡潔に答えよ。

• （１）過重労働による健康障害防止対策が求められることになった社会的背景について述べよ。
  

  • 【解説】
    働き方改革については政府の「『働き方改革』の実現に向けて」に政府の公式見解が示されている。これに従った記述でなくとも、部分点は得られると思うが、労働衛生コンサルタント試験は国の試験なので、これに従う方が有利にはなるだろう。
    このサイトによると、「『働き方改革』の目指すもの」として「我が国は、『少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少』『育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化』などの状況に直面しています。こうした中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっています」とされている。すなわち、公式にはこれが社会的背景ということになる。
    このことは厚労省のパンフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」にも同様の趣旨のことが記載されている。
    すなわち「長時間労働が蔓延し、電通事件に見られるような過重労働による過労自殺や過労死が後を絶たないこと」は、少なくとも公式には社会的な背景事情ではないということになる。法律の目的の中に「長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現等」が含まれてはいるものの、ここにいう長時間労働の是正は、「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」に対応するためであって、過労死や過労自殺の防止のためではないのである。
    このことは逆から言えば、「過労死や過労自殺に至るような長時間労働」は問題外であり、自己実現や家庭生活へのコミットが可能な労働時間を実現するべきだということになろう。もっとも、労働時間法制を見る限り、とてもそうはなっていないような気がしないでもないが・・・。
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  • 【解答例】
    「働き方改革」の背景として、我が国が、「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面していることが挙げられる。
    このような中、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作ることが重要な課題になっているため、働き方改革が必要となっているものである。
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• （２）長時間労働による健康障害の防止のために、全ての労働者の労働時間の状況を把握することが求められている。
  ①　なぜ把握する必要があるのか。
  

  • 【解説】
    ①　なぜ把握する必要があるのか。
    NHK 記者の佐戸未和さんの過労死事件^（※１）に関して、2017年12月7日の参院総務委員会において、NHKが佐戸さんの労働時間を把握していなかったことが明らかになっている^（※２）。このとき、厚生労働省の土屋審議官（当時）が使用者は労働時間を把握する必要があると明確に述べておられるのが、簡潔にまとめられていて参考になる。
    やや長いが引用すると次のようになる。

    労働基準法におきましては、労働時間、休日、深夜業などにつきまして規定を設けておりますことから、使用者は労働時間を適正に把握するなど、労働時間を適切に管理する責務を有しております。事業場外みなし労働時間制などが適用される労働者につきましても、健康確保を図る必要から使用者は適正な労働時間管理を行う責務があるということでございます。

    また、労働安全衛生法におきましては、事業場外みなし労働時間制などが適用される労働者を含めまして、全ての労働者を対象に、時間外・休日労働時間数が百時間を超える労働者から申出があった場合には事業者が医師による面接指導を行うということを義務付けております。

    ※　2017年12月7日 参院総務委員会議事録 土屋審議官説明より

    ※１　佐戸未和さんの過労死については本サイトの「ＮＨＫ過労死事件に学ぶ再発防止」を参照して頂きたい。
    ※２　2017年12月7日の参院総務委員会の全体の質疑はYouTubeの「ＮＨＫ記者過労死　労働時間把握せず」で見ることができる。関心のある方は質疑全体を各自で確認して欲しい。
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  • 【解答例】
    ①　なぜ労働時間を把握する必要があるのか
    労働基準法は、労働時間、休日、深夜業などについて規定を設けており、使用者は労働時間を適正に把握するなど、労働時間を適切に管理する責務を有している。また、労働安全衛生法においては、全ての労働者を対象に、時間外・休日労働時間数が百時間を超える労働者から申出があった場合には事業者が医師による面接指導を行うということを義務付けていることからも労働時間を把握する必要がある。
    使用者は、労働者の健康確保を図る必要から適正な労働時間管理を行う責務がある。
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• 　　②　実労働時間の把握が困難になる労働者の例を二つ挙げよ。
  

  • 【解説】
    ②　実労働時間の把握が困難になる労働者の例
    実労働時間の把握が困難になる労働者の例としては、①で挙げた「事業場外みなし労働時間制などが適用される労働者」^（※１）が第一に挙げられるが、次に「兼業・副業を行う労働者」を挙げておくべきだろう^（※２）。
    ※１　下記の平成30年12月28日基発1228第16号の問１２は、「『やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合』としては、例えば、労働者が事業場外において行う業務に直行又は直帰する場合など、 事業者の現認を含め、労働時間の状況を客観的に把握する手段がない場合があり」としている。
    ※２　働き方改革では「兼業・副業」を進めることをひとつの柱としている。最近では銀行が副業を解禁することが話題になっている。しかし、副業・兼業先の労働時間の把握方法もひとつの問題となっている。
    なお、労働時間の状況を把握しなければならない労働者の例として、平成30年12月28日基発1228第16号の「第２　面接指導等（労働安全衛生法令関係）」の問11で挙げている「①研究開発業務従事者、②事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、③裁量労働制の適用者、④管理監督者等、⑤労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第 88 号）第２条第２号に規定する労働者（派遣労働者）、⑥短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第 76 号）第２条に規定する労働者（短時間労働者）、⑦労働契約法（平成 19 年法律第 128 号）第 17 条第１項に規定する労働契約を締結した労働者（有期契約労働者）」の中から労働時間の把握が難しそうなものを選ぶという方法もあろう。
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  • 【解答例】
    ②　実労働時間の把握が困難になる労働者の例
    実労働時間の把握が困難になる労働者の例としては、事業場外みなし労働時間制などが適用される労働者が問題となる。また、働き方改革によって進められている「兼業・副業を行う労働者」も労働時間を把握することが困難となることが指摘されている。
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• 　　③　上記②の場合にどのように把握すれば良いか、例を二つ挙げよ。

  • 【解説】
    ③　実労働時間の把握が困難になる労働者の労働時間の把握
    一般的な労働者の労働時間の把握の方法は、安衛則第 52 条の７の３第１項に示されている他、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に示されている
    しかし、これらの方法は、そもそも労働時間の把握が困難な労働者に適用することは難しい。そこで、②で挙げた平成30年12月28日基発1228第16号の「第２　面接指導等（労働安全衛生法令関係）」の問12で示された自己申告を挙げることとなろう。
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  • 【解答例】
    ③　実労働時間の把握が困難になる労働者の労働時間の把握
    一般の労働者の労働時間の把握は、「タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法」によるべきである。しかし、これが困難な労働者については、労働者の自己申告による把握が考えられる 。
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• （３）産業医の独立性や中立性の強化が求められている、それはなぜか。
  

  • 【解説】
    安衛則第13条は、産業医は法人の代表者や事業場において事業の実施を統括管理する者であってはならないとする^（※）。
    ※　この規定が設けられたきっかけは、実はストレスチェックの創設である。よく知られているように、ストレスチェック制度創設のとき、ストレスチェックの結果を本人の承諾なく事業者に提供してはならないという規定が設けられた。このとき産業医はここにいう「事業者」に含まれるのか、すなわち産業医に労働者の同意なくストレスチェックの結果を提供してよいのかが議論となったのである。
    これについては、結果的に、産業医は事業者に含まれないということになった。ところが、当時は病院などで院長が産業医となっているようなケースがあったのである。そのため、病院の職員のストレスチェックの結果を産業医である院長に提供してよいのかが問題となった。
    そして、そもそも院長が産業医になるようなことの方が問題ではないかということになり、このような規定が設けられたのである。
    この理由については、省令改正のときのパンフレット「産業医を選任していますか？ 代表者が産業医を兼務していませんか？」に明記されているが、「産業医は、事業者に対し、労働者の健康に関わることについて、勧告を行うことができます。（労働安全衛生法第13条第3項）しかし、法人の代表者等が、自らの事業場の産業医を兼務している場合、労働者の健康管理と事業経営上の利益が一致しない場合も想定されることから、産業医としての職務が適切に遂行されないおそれがあり、適切ではありません」とされている。
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  • 【解答例】
    産業医は、事業者に対して勧告を行うことができることから、事業者とは独立した者が行うべきである。仮に、法人の代表者等が、自らの事業場の産業医を兼務していると、労働者の健康管理と事業経営上の利益が一致しない場合も想定され、産業医としての職務が適切に遂行されないおそれがあり、適切ではない。
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• （４）産業医に健康相談や面談等がしやすい環境を作るため、どのような事柄を労働者に知らせておくのが良いか、述べよ。
  

  • 【解説】
    産業医を選任した事業者は、安衛法第101条第１項及び安衛則第98条の２に基づき「事業場における産業医の業務の具体的な内容」、「産業医に対する健康相談の申出の方法」及び「産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの方法」を周知しなければならないことは当然である。
    また、安衛則第52条の２第３項により、時間外・休日労働時間の算定を行ったときは、その時間が１月当たり80時間を超えた労働者に対して、速やかに超えた時間に関する情報を通知しなければならない。このとき、面接指導の実施方法・時期等の案内を併せて行うことが望まれる。
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  • 【解答例】
    労働者に対して、「事業場における産業医の業務の具体的な内容」、「産業医に対する健康相談の申出の方法」及び「産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの方法」を周知しなければならない。
    また、時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者に対しては、速やかに超えた時間に関する情報を通知しなければならない。このとき、面接指導の実施方法・時期等の案内を併せて行うことが望まれる。
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• （５）各種関連法の改正に伴って、「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30 年９月７日）が出された。そこでは、個人情報の保護等の観点から、情報の性質によって心身の状態の情報を三つに分類し、その取扱いの原則を説明している。それについて以下の問に答えよ。
  ①　心身の状態の情報をどのように分類しているか。
  

  • 【解説】
    ①　心身の状態の情報の分類。
    安衛法第104条第３項に基づく労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針の２の（９）の表の左欄に心身の状態の情報の分類が記されている。

    心身の状態の情報の分類	左欄の分類に該当する心身の状態の情報の例	心身の状態の情報の取扱いの原則
    ①　労働安全衛生法令に基づき事業者が直接取り扱うこととされており、労働安全衛生法令に定める義務を履行するために、事業者が必ず取り扱わなければならない心身の状態の情報	（ａ）健康診断の受診・未受診の情報 （ｂ）長時間労働者による面接指導の申出の有無 （ｃ）ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された者による面接指導の申出の有無 （ｄ）健康診断の事後措置について医師から聴取した意見 （ｅ）長時間労働者に対する面接指導の事後措置について医師から聴取した意見 （ｆ）ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された者に対する面接指導の事後措置について医師から聴取した意見	全ての情報をその取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて、事業者等が取り扱う必要がある。 　ただし、それらに付随する健康診断の結果等の心身の状態の情報については、②の取扱いの原則に従って取り扱う必要がある。
    ②　労働安全衛生法令に基づき事業者が労働者本人の同意を得ずに収集することが可能であるが、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが適当である心身の状態の情報	（ａ）健康診断の結果（法定の項目） （ｂ）健康診断の再検査の結果（法定の項目と同一のもの に限る。） （ｃ）長時間労働者に対する面接指導の結果 （ｄ）ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された者に対する面接指導の結果	事業者等は、当該情報の取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて、取り扱うことが適切である。そのため、事業場の状況に応じて ・　情報を取り扱う者を制限する ・　情報を加工する 等、事業者等の内部における適切な取扱いを取扱規程に定め、また、当該取扱いの目的及び方法等について労働者が十分に認識できるよう、丁寧な説明を行う等の当該取扱いに対する労働者の納得性を高める措置を講じた上で、取扱規程を運用する必要がある。
    ③　労働安全衛生法令において事業者が直接取り扱うことについて規定されていないため、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要であり、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが必要である心身の状態の情報	（ａ）健康診断の結果（法定外項目） （ｂ）保健指導の結果 （ｃ）健康診断の再検査の結果（法定の項目と同一のものを除く。） （ｄ）健康診断の精密検査の結果 （ｅ）健康相談の結果 （ｆ）がん検診の結果 （ｇ）職場復帰のための面接指導の結果 （ｈ）治療と仕事の両立支援等のための医師の意見書 （ｉ）通院状況等疾病管理のための情報	個人情報の保護に関する法律に基づく適切な取扱いを確保するため、事業場ごとの取扱規程に則った対応を講じる必要がある。

    ただ、ここまで正確に書かなくとも「安衛法令により収集して取り扱うことが義務付けられる情報」「安衛法令により収集して取り扱うことが可能な情報」「法令に基づかず、事業者の判断で取り扱う情報」程度の書き方でも、合格ラインには達するのではないかと思う。
    なお、個人情報保護法第17条第２項により、「あらかじめ本人の同意を得ないで、要配慮個人情報^（※）を取得してはならない」ことは覚えておく必要がある。
    ※　要配慮個人情報とは、「本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実その他本人に対する不当な差別、偏見その他の不利益が生じないようにその取扱いに特に配慮を要するものとして政令（個人情報の保護に関する法律施行令第２条）で定める記述等が含まれる個人情報」である。
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  • 【解答例】
    ①　心身の状態の情報の分類
    指針では、心身の状態に関する情報を以下の３つに分類して示している。
    ①　労働安全衛生法令に基づき事業者が直接取り扱うこととされており、労働安全衛生法令に定める義務を履行するために、事業者が必ず取り扱わなければならない心身の状態の情報
    ②　労働安全衛生法令に基づき事業者が労働者本人の同意を得ずに収集することが可能であるが、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが適当である心身の状態の情報
    ③　労働安全衛生法令において事業者が直接取り扱うことについて規定されていないため、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要であり、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが必要である心身の状態の情報
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• 　　②　上記①で分類した各情報の具体例を二つずつ挙げよ。
  

  • 【解説】
    ②　各情報の具体例
    これらの具体例としては、①に示した表の中欄のものを挙げればよい。なお、これらはたんなる例であるから、これ以外のものを挙げたとしても減点はされないだろう。ただ、①及び②に関しては、これ以外のものはあまり想定できない。
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  • 【解答例】
    ②　心身の状態の情報の分類ごとの具体例
    各情報の分類ごとの具体的な例としては、以下のものがある。
    ①　労働安全衛生法令に基づき事業者が直接取り扱うこととされており、労働安全衛生法令に定める義務を履行するために、事業者が必ず取り扱わなければならない心身の状態の情報
    ａ　健康診断の受診・未受診の情報
    ｂ　長時間労働者による面接指導の申出の有無
    ②　労働安全衛生法令に基づき事業者が労働者本人の同意を得ずに収集することが可能であるが、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが適当である心身の状態の情報
    ａ　健康診断の結果（法定の項目）
    ｂ　健康診断の結果健康診断の再検査の結果（法定の項目と同一のものに限る。）
    ③　労働安全衛生法令において事業者が直接取り扱うことについて規定されていないため、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要であり、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが必要である心身の状態の情報
    ａ　健康診断の結果（法定外項目）
    ｂ　保健指導の結果
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• 　　③　上記①で分類した各情報の取扱いの原則を述べよ。

  • 【解説】
    ③　各情報の取扱いの原則
    これについては、①の解説に示した表の右欄の内容を挙げればよいこととなろう。
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  • 【解答例】
    ③　心身の状態の情報の分類ごとの取扱いの原則
    各情報の分類ごとの取扱いの原則は以下による。
    ①　労働安全衛生法令に基づき事業者が直接取り扱うこととされており、労働安全衛生法令に定める義務を履行するために、事業者が必ず取り扱わなければならない心身の状態の情報
    全ての情報をその取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて、事業者等が取り扱う必要がある。
    ただし、それらに付随する健康診断の結果等の心身の状態の情報については、②の取扱いの原則に従って取り扱う必要がある。。
    ②　労働安全衛生法令に基づき事業者が労働者本人の同意を得ずに収集することが可能であるが、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが適当である心身の状態の情報
    事業者等は、当該情報の取扱いの目的の達成に必要な範囲を踏まえて、取り扱うことが適切である。そのため、事業場の状況に応じて
    ・　情報を取り扱う者を制限する
    ・　情報を加工する
    等、事業者等の内部における適切な取扱いを取扱規程に定め、また、当該取扱いの目的及び方法等について労働者が十分に認識できるよう、丁寧な説明を行う等の当該取扱いに対する労働者の納得性を高める措置を講じた上で、取扱規程を運用する必要がある。
    ③　労働安全衛生法令において事業者が直接取り扱うことについて規定されていないため、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要であり、事業場ごとの取扱規程により事業者等の内部における適正な取扱いを定めて運用することが必要である心身の状態の情報
    個人情報の保護に関する法律に基づく適切な取扱いを確保するため、事業場ごとの取扱規程に則った対応を講じる必要がある。
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