:: 衛生管理者交流掲示板 ::

noteに新しい記事を書いてみました。

https://note.com/osh_management/n/na9178b2b4309

事業者の方には反論がおありだと思いますが、熱中症のおそれのある業務を特別教育の対象にするべきというものです。

厚労省の省令改正は、熱中症の早期発見・早期対処のための枠組み作りを事業者に義務付けようというものです。
しかしながら、このような仕組みは、当事者に正しい知識がなければ、適切に機能しないものと思います。

厚労省が、私の記事を見て何らかの対応をするとは思えませんが、訴えていきたいと思います。

> 2025年度の6月施行を予定とし、まもなく熱中症対策義務化の法令が公布される予定です。50万円以下の罰金とのことですので、早めの準備が求められるところですが、どのような手法を取る必要があるのでしょうか。皆様の事業場における熱中症対策の方法を共有いただきたいです。
>
> （参考）弊社では、熱中症警戒アラート発令時は、各現場においてWBGT測定をハンディ測定器で測定。定置型のWBGT測定器も並行して運用し、暑さのリスクについて見える化をはかっております。その他に、経口補水液や塩分が補給可能な飴やタブレットを各休憩室に配備し、5月中旬（GW明け）に熱中症対策に関する安全教育を実施しています。

なかなか回答がつきませんが、まだ改正安衛則も（同時に示されるはずの）ガイドラインも示されていないので、各社、様子見といったところでしょうか。

私の方から、ひとつだけ申し上げておきたいことは、今回の省令改正では体制の整備が前面に出されるようですが、労働者や各級の管理者、職長等に対する熱中症の教育、とりわけ早期の症状とそれへの適切な対応についての教育が必要で、それがなければ体制の整備だけ行ってもあまり意味はないということです。
たぶん、ガイドラインの中で示されるとは思いますが・・・

なお、ガイドラインで示されるはずのウエアラブル端末ですが、実際に使用しているところでもあまり適切な活用はされていないようです。ガイドラインの内容に期待したいところです。（以下のURLは、当サイトの関連記事です）

https://osh-management.com/essay/information/heatstroke-IoT/#gsc.tab=0

2025年度の6月施行を予定とし、まもなく熱中症対策義務化の法令が公布される予定です。50万円以下の罰金とのことですので、早めの準備が求められるところですが、どのような手法を取る必要があるのでしょうか。皆様の事業場における熱中症対策の方法を共有いただきたいです。

（参考）弊社では、熱中症警戒アラート発令時は、各現場においてWBGT測定をハンディ測定器で測定。定置型のWBGT測定器も並行して運用し、暑さのリスクについて見える化をはかっております。その他に、経口補水液や塩分が補給可能な飴やタブレットを各休憩室に配備し、5月中旬（GW明け）に熱中症対策に関する安全教育を実施しています。

> お世話になっております。派遣会社の事務所の産業医をしております。その事務所に常時勤務しているのは数人で、客先に派遣されている従業員の方が５０人以上います。　このような場合、事務所則の「休養室」は必要なのでしょうか。狭い事務所にベッド、しかも男女別の部屋を用意するのは難しいのですが。ご意見いただけましたら幸いです。

派遣労働者に関しては、まず原則としては以下によります。

＊＊＊＊＊＊　　厚生労働省のサイトより引用　　＊＊＊＊＊＊＊＊＊　　
常時使用する労働者の数は、日雇労働者、パートタイマー等の臨時的労働者の数を含めて、常態として使用する労働者の数をいいます。
派遣中の労働者については、事業場規模の算定に当たっては、派遣先の事業場及び派遣元の事業場の双方について、派遣中の労働者の数を含めて、常時使用する労働者の数を算出するものとされています。ただし、安全管理者と安全委員会については選任・設置義務が派遣先事業場のみに課せられていますので、派遣先の事業場について、派遣中の労働者の数を含めて算出します。

ttps://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09985.html
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

具体的には、労働者派遣法第４５条の定めるところによります。しかし、事務所衛生基準規則の休養室について明確な定めがあるわけではありません（そうなると派遣元に適用があることとなるのですが・・・）。

ttps://laws.e-gov.go.jp/law/360AC0000000088#Mp-Ch_3-Se_4-At_45

しかし、厚労省の製造業における派遣労働者に係る安全衛生管理マニュアル（平成21年10月）の「第４章 派遣先が実施すべき事項」には、派遣先が実施するべき事項として「常時５０人以上又は常時女性３０人以上の労働者が就労するときは、男女別の休養室等を設けること」が挙げられています。（「第３章　派遣元が実施すべき事項」には挙げられていません。

マニュアル
ttps://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/091130-1.html

第４章
ttps://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/091130-1g.pdf

常識的に考えても、派遣元には休養室は必要がないこととなるでしょう。しかし、これは一般論ですので、念のため、最寄りの労基署に問い合わせることをお勧めします。

お世話になっております。派遣会社の事務所の産業医をしております。その事務所に常時勤務しているのは数人で、客先に派遣されている従業員の方が５０人以上います。　このような場合、事務所則の「休養室」は必要なのでしょうか。狭い事務所にベッド、しかも男女別の部屋を用意するのは難しいのですが。ご意見いただけましたら幸いです。

事業場とは何かに関する行政の解釈としては、昭和４７年９月１８日発基第９１号「労働安全衛生法の施行について」があります。

ttps://www.jaish.gr.jp/anzen/hor/hombun/hor1-27/hor1-27-43-1-0.htm

三　事業場の範囲
　　この法律は、事業場を単位として、その業種、規模等に応じて、安全衛生管理体制、工事計画の届出等の規定を適用することにしており、この法律による事業場の適用単位の考え方は、労働基準法における考え方と同一である。
　　すなわち、ここで事業場とは、工場、鉱山、事務所、店舗等のごとく一定の場所において相関連する組織のもとに継続的に行なわれる作業の一体をいう。
　　したがつて、一の事業場であるか否かは主として場所的観念によつて決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として一の事業場とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業場とするものである。
　　しかし、同一場所にあつても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門を主たる部門と切り離して別個の事業場としてとらえることによつてこの法律がより適切に運用できる場合には、その部門は別個の事業場としてとらえるものとする。たとえば、工場内の診療所、自動車販売会社に附属する自動車整備工場、学校に附置された給食場等はこれに該当する。
　　また、場所的に分散しているものであつても、出張所、支所等で、規模が著しく小さく、組織的関連、事務能力等を勘案して一の事業場という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業場として取り扱うものとすること。

ということです。ご質問の場合は「一の事業場であるか否かは主として場所的観念によつて決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として一の事業場とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業場とするものである」が問題となります。


御社の場合、地理的な概念だけから判断する限り、１つの事業場と解するべきです。しかし、事務組織（人事・労務・経理等の他、業務等の指導監督、労働の実態等）が独立し、かつ、独立した組織として持続性を有しているのであれば、別な事業場と判断されることはあり得ます。

今まで、同一の事業場として、安全衛生委員会などを一体として運営しており、その在り方に変更がないのであれば、１つの事業場と判断するべきではないかと思います。

いずれにせよ、労基署の判断にゆだねるしかないように思います。


> これは監督署に聞くべきことなのですが、その前に基本的なことを学習している段階です。
>
> 当社は、本社部門と工場がひとつの事業場となっています。
> 本社と工場はひとつの敷地だったのですが、工場と本社の間を通っている道路は、一般の方にも開放していました。
>
> この程、工場の脇にある私有地が相続税として物納されたようで、市の所有となりました。
> そして、本社と工場の間にある道路と、この市の所有地を交換するという話が持ち上がってきました。
> 交換は、市と当社の幹部の間で決めることですが、当社の幹部から次のような質問がおりてきました。
>
> すなわち、本社と工場の間の道路が市道になると、本社と工場は安衛法上、別な事業場になるのではないかというのです。
>
> 詳細は分かりませんが、別な事業場ということになると、双方とも1,000人未満となるので、産業医を専属にしなくてもよいということが大きいようです。
>
> 個人的には、専属産業医の先生にはお世話になっており、別な事業場ではないと思いたいのですが・・・。
> ただ、別な事業場ということであれば、専属産業医１人では違反であり、非専属産業医を２人選任しなければならないでしょうし・・・。
>
> いろいろ調べているのですが、どう考えてよいのか、分からない状況です。
>
> 何か情報があれば、ぜひ教えて頂ければと思います。

これは監督署に聞くべきことなのですが、その前に基本的なことを学習している段階です。

当社は、本社部門と工場がひとつの事業場となっています。
本社と工場はひとつの敷地だったのですが、工場と本社の間を通っている道路は、一般の方にも開放していました。

この程、工場の脇にある私有地が相続税として物納されたようで、市の所有となりました。
そして、本社と工場の間にある道路と、この市の所有地を交換するという話が持ち上がってきました。
交換は、市と当社の幹部の間で決めることですが、当社の幹部から次のような質問がおりてきました。

すなわち、本社と工場の間の道路が市道になると、本社と工場は安衛法上、別な事業場になるのではないかというのです。

詳細は分かりませんが、別な事業場ということになると、双方とも1,000人未満となるので、産業医を専属にしなくてもよいということが大きいようです。

個人的には、専属産業医の先生にはお世話になっており、別な事業場ではないと思いたいのですが・・・。
ただ、別な事業場ということであれば、専属産業医１人では違反であり、非専属産業医を２人選任しなければならないでしょうし・・・。

いろいろ調べているのですが、どう考えてよいのか、分からない状況です。

何か情報があれば、ぜひ教えて頂ければと思います。

> わが社は、正社員が100人程度、他にパートさんが50人程度の製造業です。
>
> 親会社には専任の衛生管理者の方がおり、実質的にわが社の衛生管理者としての仕事をしていました。
> わが社は衛生管理者がいない状況が続いていましたが、監督署の監督が入り、衛生管理者の選任を命じられたらしく、当社でも総務部を中心に私を含む数人の職員に衛生管理者試験を受けるように指示が出ました。
>
> 合格したのは、（今のところ）私だけで、私が衛生管理者として選任されました。
>
> しかし、会社は、私に衛生管理者の仕事をさせなければならないという意識さえないようで、衛生管理者の仕事を命じられることはありません。親会社の衛生管理者の方からは、衛生管理者としての仕事をするように言われますが、会社と親会社の板挟みになっています。
>
> 会社から命じられない以上、衛生管理者としての仕事をするわけにもいかず、かといって親会社の衛生管理者の方の指示も無視はできません。親会社の衛生管理者の方にお願いして、私の会社の方へ私に衛生管理者の仕事ができるように話してもらえないかとも思うのですが、本来の業務も忙しくて、あまり気は進みません。
>
> これって、何かあったら、私に責任が負わされるようなことになるのでしょうか。
> 詳しい方に、ご助言を頂ければと思います。

貴社のような状況は少なくないようです。試験に受かった若い職員を衛生管理者として届けるけれど、実質的な権限は何もなく、衛生管理者の仕事は部長・課長といった方々が行っているというケースです。

何かあった場合、少なくとも法律論としては、名目上の衛生管理者が責任を問われるということはあり得ます。しかし、現実には、監督官もそういうケースには慣れているので、名目だけの衛生管理者に責任を負わせるようなことはないと思います。

ただ、ないと思うだけです。監督官がどのように司法処分を行うか、民事賠償請求が名目だけの衛生管理者に対して請求されないという保証ができるわけではありません。

わが社は、正社員が100人程度、他にパートさんが50人程度の製造業です。

親会社には専任の衛生管理者の方がおり、実質的にわが社の衛生管理者としての仕事をしていました。
わが社は衛生管理者がいない状況が続いていましたが、監督署の監督が入り、衛生管理者の選任を命じられたらしく、当社でも総務部を中心に私を含む数人の職員に衛生管理者試験を受けるように指示が出ました。

合格したのは、（今のところ）私だけで、私が衛生管理者として選任されました。

しかし、会社は、私に衛生管理者の仕事をさせなければならないという意識さえないようで、衛生管理者の仕事を命じられることはありません。親会社の衛生管理者の方からは、衛生管理者としての仕事をするように言われますが、会社と親会社の板挟みになっています。

会社から命じられない以上、衛生管理者としての仕事をするわけにもいかず、かといって親会社の衛生管理者の方の指示も無視はできません。親会社の衛生管理者の方にお願いして、私の会社の方へ私に衛生管理者の仕事ができるように話してもらえないかとも思うのですが、本来の業務も忙しくて、あまり気は進みません。

これって、何かあったら、私に責任が負わされるようなことになるのでしょうか。
詳しい方に、ご助言を頂ければと思います。

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